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AKTUELLE ENTWICKLUNGEN IN DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE

Auswirkung von Kurzarbeit auf betriebliche Altersversorgung / tarifliche Altersvorsorge

Gibt es eine Auswirkung der Kurzarbeit auf die Entgeltumwandlung?

Eine Entgeltumwandlung kann grundsätzlich auch während der Kurzarbeit durchgeführt werden. Wesentlich ist, welche Vergütungsbestandteile umgewandelt werden sollen und ob diese durch die Kurzarbeit ganz oder teilweise entfallen.

Wann ist eine Entgeltumwandlung nicht mehr möglich?

Eine Entgeltumwandlung laufender Bezüge ist nicht mehr möglich, wenn die Arbeit völlig eingestellt wird („Kurzarbeit Null“) und daher kein Arbeitsentgelt erzielt wird. Das gilt auch für den Zuschuss zum Kurzarbeitergeld. Diese Aufstockung ist zwar steuer- und sozialversicherungspflichtig, jedoch handelt es sich dabei nicht um Arbeitsentgelt. Eine Entgeltumwandlung ist somit nicht möglich.

Gibt es einen Zusammenhang zwischen Entgeltumwandlung und Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld (KUG) richtet sich nach der „Nettoentgeltdifferenz“ zwischen dem jeweils pauschalierten Sollentgelt und dem Istentgelt. Durch die Umwandlung des monatlichen Arbeitsentgelts vermindert sich das Sollentgelt; die Entgeltumwandlung führt also zu einer Kürzung des KUG. Wenn zur Entgeltumwandlung Ratschläge erteilt werden, muss auch diese Folge angesprochen werden.

Wie verhält es sich mit Entgeltumwandlung in einem Matching-System?

Wird die Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer zur Erlangung eines Arbeitgeberbeitrags geleistet (sog. Matching-System), so ist darauf zu achten, ob das Resteinkommen bei Kurzarbeit noch ausreicht, um unter Beibehaltung der bisherigen Entgeltumwandlung die für die Erlangung des Arbeitgeberbeitrags gesetzten Bedingungen weiterhin zu erfüllen. Gegebenenfalls entfällt oder vermindert sich der Matching-Arbeitgeberbeitrag.

Gibt es eine Auswirkung der Kurzarbeit auf den Arbeitgeberbeitrag?

Das richtet sich stets nach der maßgebenden Versorgungsordnung. Grundsätzlich ergibt sich wegen der Kurzarbeit keine automatische Änderung. Da in Matching-Systemen der Arbeitgeberbeitrag fast immer von der Höhe des vom Arbeitnehmer zu zahlenden Beitrags abhängig ist, kann dessen Herabsetzung auch die Verminderung des Arbeitgeberbeitrags zur Folge haben.

Kann der Arbeitgeber seinen Beitrag kürzen oder sogar einstellen, wenn ein Unternehmen Kurzarbeit macht?

Das ist nicht ohne weiteres möglich. Zwar wird der Tatbestand der Kurzarbeit im Regelfall auch mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Arbeitgebers zusammenfallen. Diese sind aber meist nur vorübergehender Natur. Für eine generelle Änderung der Versorgungszusage gelten allgemeine betriebsrentenrechtliche Grundsätze und für Eingriffe in die Anwartschaft die sog. „Drei-Stufen-Theorie“ des Bundesarbeitsgerichts.

 

 

Wie wirkt sich Kurzarbeit auf die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist aus?

Zeiten der Kurzarbeit ändern nichts am Lauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist.

Gibt es Auswirkungen auf den Entgeltumwandlungsgrundbetrag und die Chemie-Tarifförderung Stufe I?

Grundsätzlich führt die Kurzarbeit nicht automatisch zu einer Reduzierung des Entgeltumwandlungsgrundbetrags und der darauf entfallenden Chemie-Tarifförderung Stufe I. Wird jedoch die Arbeitszeit aufgrund von Kurzarbeit vollständig eingestellt, kann der Anspruch für die Dauer dieser Zeit entfallen. Maßgeblich ist die zeitliche Lage der „Kurzarbeit Null“, weil der Tarifvertrag eine auf Kalendermonate bezogene Betrachtung erfordert.

Gibt es Auswirkungen auf den Demografiebetrag?

Der Demografiebetrag ist stichtagsbezogen; maßgeblich sind die Verhältnisse am 01. Januar des jeweiligen Kalenderjahres. Soweit an diesem Stichtag „Kurzarbeit Null“ stattfindet, sind die davon betroffenen Tarifarbeitnehmer bei der Ermittlung des Demografiebetrags nicht mitzuzählen. Haben die Betriebsparteien die Verteilung des Demografiebetrags so vereinbart, dass jeder Arbeitnehmer den am Stichtag auf ihn entfallenden Betrag erhalten soll, führt „Kurzarbeit Null“ am Stichtag zum individuellen Entfall des Demografiebetrags, der dann nicht für eine Entgeltumwandlung zur Verfügung steht. Spätere Änderungen im Verlauf des Kalenderjahres sind dagegen unbeachtlich.

Wie verhält es sich mit der Entgeltumwandlung und der Chemie-Tarifförderung Stufe II bzw. dem verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss?

Die Entgeltumwandlung korrespondiert mit dem hierauf bezogenen tarifvertraglichen (Chemie-Tarifförderung Stufe II) oder verpflichtende Arbeitgeberzuschuss. Wird sie reduziert oder eingestellt, reduzieren sich beide Zuschüsse bis hin zu Null.

Welche Besonderheiten sind bei der Beitragszahlung zum ChemiePensionsfonds zu beachten?

Reduzieren sich die Höhe der Entgeltumwandlung bzw. die tariflichen Leistungen, die für die tarifliche Altersvorsorge vorgesehen sind, ist die Jahresmeldung zum ChemiePensionsfonds entsprechend anzupassen (Beitragsreduzierung / Beitragsänderung). Sollte im Falle der „Kurzarbeit Null“ keine Entgeltumwandlung möglich sein bzw. auch kein Anspruch auf tarifliche Leistungen bestehen, ist eine Beitragsfreistellung zu melden.

Bei einer Beitragsreduzierung verringert sich zugleich die Leistung aus der optionalen Absicherung der vollständigen Erwerbsminderung („erhöhte Invalidenrente“), sofern diese wirksam vereinbart wurde. Im Falle der zweitweisen Beitragsfreistellung ist bei Wiederaufnahme der Beitragszahlung eine erneute Gesundheitsprüfung erforderlich, wenn die erhöhte Invalidenrente mit vereinbart werden soll.

Aufgrund von Betriebsvereinbarungen oder Versorgungsregelungen kann es zu abweichenden Rechtsfolgen kommen. Daher empfiehlt sich grundsätzlich die sorgfältige Prüfung des Einzelfalls.

Kurzarbeit und Wertguthaben

Kann die Bundesagentur für Arbeit, vor Gewährung des Kurzarbeitergeldes die Entsparung eines Zeitwertguthabens verlangen?

Nein. Wertguthaben auf Langzeitkonten mit den in § 7c Abs.1 Nr. 1 und Nr. 2 SGB IV genannten Freistellungszwecken werden gem. § 96 Abs. 4 SGB III ausdrücklich geschützt und müssen nicht vor der Gewährung des Kurzarbeitergeldes entspart werden. Das unterscheidet die Wertguthaben im Grundsatz von anderen Arbeitszeitregelungen wie z.B. Gleitzeitkonten.

Gilt die Schonung auch dann, wenn das Zeitwertkonto für Freistellungswecke bestimmt ist, die nicht ausdrücklich in § 7c Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 SGB IV genannt sind?

Ja, nach Ansicht des BMAS ist die Aufzählung der in § 7c Abs. 1 SGB IV gesetzlichen und vertraglichen Freistellungszwecke nicht abschließend, so dass auch weitere vertragliche Freistellungsgründe wie das Sabbatical geschützt sind (vgl. BMAS, Wertguthaben, Häufig gestellte Fragen / FAQ, Frage 21).

Kann neben dem Kurzarbeitergeld eine Entnahme aus dem Zeitwertguthaben z.B. zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes erfolgen?

Grundsätzlich ja, allerdings wirkt sich diese Entnahme negativ auf die Nettodifferenz zwischen der Vergütung vor und nach der Arbeitszeitverringerung und damit auf die Bemessungsgrundlage für das Kurzarbeitergeld aus. Die Entnahme wird quasi auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Kann ein Zeitwertkonto während des Kurzarbeitergeldes weiter dotiert werden?

Wurde bereits vor der Kurzarbeit ein Zeitwertkonto dotiert, kann es während der Kurzarbeit mit Vergütungsbestandteilen weiter angespart werden, wenn die Arbeitszeit nicht etwa auf Null heruntergefahren wurde. Dahingegen ist eine Ansparung aus Kurzarbeitergeld nicht möglich, da es dabei um eine Lohnersatzleistung handelt.

Wie wirkt sich Kurzarbeit auf die Altersteilzeit im Blockmodell aus?

Mitarbeiter in der Passivphase einer Altersteilzeit im Blockmodell sind bereits freigestellt und können ihre Arbeitszeit nicht mehr reduzieren. Es besteht damit u.E. kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Müssen Mitarbeiter in der Aktivphase der Altersteilzeit ihre Arbeitszeit auf Grund der Kurzarbeit reduzieren, so muss beachtet werden, dass sich hierdurch nicht nur das laufende Regelarbeitsentgelt (inkl. der Aufstockung) reduziert, sondern auch das für die Passivphase zu bildende Wertguthaben. Während die Kürzung des Regelarbeitsentgeltes in der Aktivphase noch durch das Kurzarbeitergeld ausgeglichen wird, muss das fehlende Wertguthaben in der Passivphase i.d.R. vom Mitarbeiter später nachgearbeitet werden in dem sich die Aktivphase verlängert. (Vgl. GKV Spitzenverband, DRB, Bundesagentur für Arbeit zur ATZ vom 02.11.2010 Ziffer.2.5.4.). Altersteilzeitmitarbeiter werden daher regelmäßig in der Praxis sowohl in der Aktiv- als auch in der Passivphase von der Kurzarbeit ausgenommen.

Im Ergebnis kann die Agentur für Arbeit nicht die Auflösung von Wertguthaben nach den Regelungen der §§ 7b ff. SGB IV unabhängig von den vereinbarten Freistellungszwecken verlangen. Im Gegensatz zu reinen Überstundenkonten, die der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder dem Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen dienen und deren Abbau vor Einführung der Kurzarbeit verlangt werden kann, sind die Wertguthaben vor einer Inanspruchnahme geschützt, sofern sie bereits vor der Einführung von Kurzarbeit bestanden haben.

Im Übrigen sei noch auf § 96 Abs. 4 Satz 3 Nr. 4 und 5 SGB III verwiesen. Generell sind Arbeitszeitguthaben danach vor der Auflösung schützt, wenn sie einen Umfang von mehr als 10% der geschuldeten Jahresarbeitszeit des Mitarbeiters haben oder länger als ein Jahr unverändert bestanden haben.

Auswirkung von Kurzarbeit auf die Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)

Gibt es Auswirkungen auf den Demografiebetrag?

Der Demografiebetrag ist stichtagsbezogen; maßgeblich sind die Verhältnisse am 01. Januar des jeweiligen Kalenderjahres. Dabei führt die Kurzarbeit nicht automatisch zu einer Reduzierung des Demografiebetrags. Soweit an diesem Stichtag jedoch „Kurzarbeit Null“ stattfindet, sind die davon betroffenen Tarifarbeitnehmer bei der Ermittlung des Demografiebetrags nicht mitzuzählen. Haben die Betriebsparteien die Verteilung des Demografiebetrags so vereinbart, dass jeder Arbeitnehmer den am Stichtag auf ihn entfallenden Betrag erhalten soll, führt „Kurzarbeit Null“ am Stichtag zum individuellen Entfall des Demografiebetrags. Spätere Änderungen im Verlauf des Kalenderjahres sind dagegen unbeachtlich.

Welche Folgen hat „Kurzarbeit Null“ am Meldestichtag auf die Grundzuwendung?

Führt „Kurzarbeit Null“ am Stichtag zum individuellen Entfall des Demografiebetrags, steht dieser nicht mehr für die arbeitgeberfinanzierte Grundzuwendung zur Verfügung, wenn sich die Betriebsparteien zur Finanzierung dieser durch den Demografiebetrag entschieden haben.

Gibt es eine Auswirkung der Kurzarbeit auf die Entgeltumwandlung?

Eine Entgeltumwandlung kann grundsätzlich auch während der Kurzarbeit durchgeführt werden. Wesentlich ist, welche Vergütungsbestandteile umgewandelt werden sollen und ob diese durch die Kurzarbeit ganz oder teilweise entfallen.

Wann ist eine Entgeltumwandlung nicht mehr möglich?

Eine Entgeltumwandlung laufender Bezüge ist nicht mehr möglich, wenn die Arbeit völlig eingestellt wird („Kurzarbeit Null“) und daher kein Arbeitsentgelt erzielt wird. Das gilt auch für den Zuschuss zum Kurzarbeitergeld. Diese Aufstockung ist zwar steuer- und sozialversicherungspflichtig, jedoch handelt es sich dabei nicht um Arbeitsentgelt. Eine Entgeltumwandlung ist somit nicht möglich. Damit kann die eine vereinbarte Aufstockung der Versicherungsleistung durch Entgeltumwandlung unter Umständen nicht mehr möglich sein.

 

Gibt es einen Zusammenhang zwischen Entgeltumwandlung und Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld (KUG) richtet sich nach der „Nettoentgeltdifferenz“ zwischen dem jeweils pauschalierten Sollentgelt und dem Istentgelt. Durch die Umwandlung des monatlichen Arbeitsentgelts vermindert sich das Sollentgelt; die Entgeltumwandlung führt also zu einer Kürzung des KUG. Wenn zur Entgeltumwandlung Ratschläge erteilt werden, muss auch diese Folge an-gesprochen werden.

Welche Besonderheiten sind bei der Stichtagsmeldung an die Gruppenunterstützungskasse für die Chemische Industrie e.V. (UKC) zu beachten?

Führt „Kurzarbeit Null“ am Stichtag zum individuellen Entfall des Demografiebetrags, kann die arbeitgeberfinanzierte Grundzuwendung nicht gezahlt werden. Betrifft dies nur einen Teil der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, sind diese nicht in der betreffenden Stichtagsmeldung zu erfassen. Beim Versand der jährlichen Datenmeldung per E-Mail ist ein entsprechender Hinweis hilfreich. Ansonsten fragt die UKC den Arbeitgeber aktiv nach. Gilt „Kurzarbeit Null“ für alle versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, ist eine Stichtagsmeldung nicht notwendig. Hilfreich ist jedoch eine entsprechende Mitteilung des Arbeitgebers an die UKC. Ansonsten fragt die UKC aktiv nach.

Folgen: Wird kein Beitrag gezahlt, besteht auch kein Versicherungsschutz. Wird lediglich ein anteiliger Beitrag gezahlt, reduziert sich der Versicherungsschutz entsprechend.

Nimmt der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer nach der Beendigung der „Kurzarbeit Null“ seine Beschäftigung wieder auf, besteht Versicherungsschutz in der bisherigen Höhe, ohne, dass ein Beitrag fällig wird. Zur nächsten, auf die „Kurzarbeit Null“ folgenden Stichtagsmeldung sind die versorgungsberechtigten Arbeitnehmer wieder zu melden. Der Beitrag wird entsprechend der Meldung fällig.

Aufgrund von Betriebsvereinbarungen oder Versorgungsregelungen kann es zu abweichenden Rechtsfolgen kommen. Daher empfiehlt sich grundsätzlich die sorgfältige Prüfung des Einzelfalls.

Kein Wahlrecht des Auszahlungszeitpunkts einer Abfindung nach § 3 Betriebsrentengesetz

Seit dem 01.01.2018 wurde das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetzes (AltZertG) dahingehend ergänzt, dass Kleinbetragsrentenabfindungen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 AltZertG künftig auch am 1. Januar des darauffolgenden Jahres ausgezahlt werden können. Das Recht zur Abfindung einer Kleinbetragsrente kann künftig mit diesem Wahlrecht zum Auszahlungszeitpunkt einhergehen.

Da die Steuerfreiheit nach §§ 3 Nr. 56 und 63 EStG und nach § 100 EStG allgemein auf § 1 AltZertG im Klammerzusatz verweisen, stellte sich die Frage, ob eine solche Wahlmöglichkeit auch zwingend in der betrieblichen Altersversorgung vorzusehen ist. Diese gesetzliche Änderung für zertifizierte Altersvorsorgeverträge gilt jedoch nicht für die betriebliche Altersversorgung. Dies geht aus dem BMF-Schreiben vom 18.01.2018 – IV C5 – S2333/12/10004 :013 hervor.

Anforderungen an flexible Arbeitszeitgestaltungen: Neue Studie zur Nutzung von Langzeitkonten

Unter dem Titel „Zeitwertkonten – Nutzungsmöglichkeiten und Chancen in der modernen Arbeitswelt“ hat jüngst die Arbeitsgemeinschaft für Zeitwertkonten e.V. (AG ZWK) eine Studie vorgelegt, die darlegt, wie intensiv Arbeitgeber in Deutschland Zeitwertkonten anbieten und wie der konkrete Bedarf der Beschäftigten an flexiblen Arbeitszeitlösungen aussieht.

Die Studie wurde von der AG ZWK gemeinsam mit der Frankfurt Business Media (Teil der FAZ-Gruppe) erstellt und beruht auf einer Befragung von 317 Entscheidern großer, mittlerer und kleiner Unternehmen.

Unter www.agzwk.de kann die Studie kostenfrei abgerufen werden.

Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) – Zahlreiche Verbesserungen für die betriebliche Altersversorgung

Im Sommer wurde das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) verabschiedet, das die Attraktivität und damit die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) insbesondere bei kleinen und mittelständischen Betrieben erhöhen soll. Das Gesetz tritt zum 01.01.2018 in Kraft. Schwerpunkte der Reform sind die Förderung der bAV für Geringverdiener, die Erhöhung des Förderrahmens nach § 3 Nr. 63 EStG sowie die Beseitigung von Hemmnissen beim Angebot einer bAV. Eine besondere Rolle kommt nach dem BRSG den Tarifvertragsparteien zu, unter deren Mitwirkung eine neue Zusageform der bAV, eine reine Beitragszusage ohne Garantien, als weitere Möglichkeit etabliert werden kann.

Verbesserte Rahmenbedingungen für die bAV

Erhöhung des steuerlichen Förderrahmens
Ab dem 01.01.2018 wird die Steuerfreiheit für die kapitalgedeckte betriebliche Altersversorgung nach § 3 Nr. 63 EStG in den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung von zuvor 4% auf 8% der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze (BBG) RV (West) erhöht. Unter Berücksichtigung der BBG in 2020 können 6.624 Euro jährlich steuerfrei eingezahlt werden. Die Sozialversicherungsfreiheit bleibt weiterhin auf 4% der BBG beschränkt.

Zudem wird die steuerliche Förderung des § 3 Nr. 63 EStG vereinfacht: Der bisher zusätzliche steuerfreie Betrag in Höhe von 1.800 Euro ist in den neuen Rahmen von 8% der BBG integriert und bestehende Verträge, die nach § 40b EStG pauschal versteuert werden, werden auf die Grenze der maximal möglichen steuerfreien 8% der BBG angerechnet.

Vervielfältigungsregel
Attraktiver wird auch die Möglichkeit, Abfindungen des Arbeitgebers beim Ausscheiden in eine bAV-Anwartschaft zu investieren (sog. Vervielfältiger-Regelung). Zukünftig können bis zu 4% der BBG für maximal 10 Jahre steuerfrei in eine bAV eingezahlt werden – dies sind 33.120 Euro unter Berücksichtigung der BBG in 2020.

Nachholung von Beiträgen
Für Arbeitnehmer, die in einem ruhenden Arbeitsverhältnis (erstes Dienstverhältnis) ihre bAV nicht weiter aufgebaut haben (Elternzeit, Entsendungen usw.) besteht zukünftig eine attraktive Möglichkeit: Steuerfreie Nachdotierungen können künftig für Kalenderjahre erfolgen, in denen das erste Dienstverhältnis geruht hat und vom Arbeitnehmer im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen worden ist. Die steuerfreie Höchstdotierungsgrenze beläuft sich auf 8% der BBG vervielfältigt mit der Anzahl der „Fehljahre“. Maximal können 10 Jahre berücksichtigt werden – das sind 66.240 Euro (2020). Die Beiträge sind spätestens bis zum Ende des Kalenderjahres nachzuzahlen, das auf das Ende der Ruhendsphase folgt. Es können nur ganze Kalenderjahre nachgeholt werden.

Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis
Für Neuzusagen ab 01.01.2019 wird bei einer Entgeltumwandlung der Arbeitgeber zur Weitergabe der ersparten Sozialversicherungsbeiträge verpflichtet. Die Bezuschussung gilt für die Durchführungswege Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung und soll in pauschalierter Form in Höhe von 15% erfolgen, soweit eine Sozialversicherungsersparnis tatsächlich eintritt. Zulässig soll voraussichtlich sein, die Weitergabe auf die tatsächlich ersparten Sozialversicherungsbeiträge zu beschränken bzw. die Sozialpartner können einen abweichenden Prozentsatz festlegen - wie in der Chemie von derzeit 13%. Für bereits bestehende Entgeltumwandlungen ist die Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis dann ab dem 01.01.2022 umzusetzen.

Entfall der Doppelverbeitragung und Erhöhung der Grundzulage bei bAV-Verträgen mit Riesterförderung
Bei bAV-Verträgen mit Riester-Förderung entfällt zukünftig die Belastung der Leistungen mit Sozialversicherungsbeiträgen im Rahmen der Krankenversicherung der Rentner (KVdR). Die Beiträge zu Riester-Verträgen werden aus dem versteuerten und verbeitragten Nettoentgelt erbracht – die nochmalige Verbeitragung der Leistung fällt also zukünftig weg. Damit werden die bAV-Riester-Verträge den privaten Riester-Verträgen gleichgestellt. Zu den wichtigen weiteren Änderungen bei der Riester-Förderung gehört zudem die Erhöhung der Grundzulage von 154 Euro auf 175 Euro für Beitragsjahre ab 2018.

Förderung für Geringverdiener
Einkommensbeziehern mit niedrigen Einkommen fehlt es oftmals an freien Mitteln, um eine zusätzliche Altersversorgung aufzubauen. Die steuerliche Förderung der Bruttoentgeltumwandlung hat zudem bei diesem Personenkreis nur einen geringen Effekt. Dementsprechend niedrig ist hier die Verbreitung der bAV.

Mit einem neuen Fördermodell wurde ein Instrument zur Verbesserung des Aufbaus der betrieblichen Zusatzvorsorge für diesen Personenkreis ab 1.1.2018 geschaffen. Von dem neuen bAV-Förderbetrag können Personen mit einem Arbeitslohn von jährlich bis zu 26.400 Euro (monatlich 2.200 Euro) profitieren.

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber einem Geringverdiener zusätzlich zum Arbeitslohn im Rahmen einer neuen Zusage einen Beitrag von mindestens 240 Euro an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zahlt. Der Arbeitgeber kann dann 30% des Beitrags über die Lohnsteuerverrechnung direkt einbehalten bzw. sich vom Finanzamt erstatten lassen. Der maximal geförderte Beitrag beläuft sich auf 480 Euro, so dass eine Förderung von bis zu 144 Euro möglich ist. Daneben können die Aufwendungen als Betriebsausgaben angesetzt werden. Eine Anrechnung auf den Förderrahmen des § 3 Nr. 63 EStG findet nicht statt. Der Förderbetrag kann für alle Arbeitnehmer in der oben genannten Einkommensgruppe umgesetzt werden, also auch für Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte sowie für entgeltlose Dienstzeiten.

Von Beschäftigten mit geringerem Einkommen wurden bislang Verträge zur zusätzlichen Altersversorgung (bAV, Riester-Verträge oder sonstige private Rentenversicherungen) oft nicht abgeschlossen, weil eine Anrechnung der laufenden Leistungen auf die Grundsicherung erfolgte. Diese Anrechnung wird zukünftig durch einen Freibetrag von 100 Euro für zusätzliche Altersversorgung reduziert. Der Freibetrag erhöht sich um 30% des die 100 Euro übersteigenden Einkommens aus einer Zusatzvorsorge und ist auf 50% der Regelbedarfsstufe 1 gedeckelt. Der maximale Freibetrag liegt nach aktuellen Größen (2020) bei 216 Euro monatlich und bietet damit einen Anreiz für die zusätzliche Altersvorsorge.

Beitragszusage im Sozialpartnermodell
Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist nun auch in Deutschland die Möglichkeit einer reinen Beitragszusage in der bAV geschaffen worden. Diese neue Zusageform ist den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung vorbehalten. Die neue Zusageform bedeutet, dass der Arbeitgeber ausschließlich die Zahlung von Beiträgen garantiert und die Leistungen in Form einer „Zielrente“, einer nicht garantierten Leistung, erbracht werden.

Die reine Beitragszusage soll den Arbeitgeber von Haftungsrisiken befreien. Durch das Verbot von Garantien oder zugesagten Mindestleistungen erhält die Versorgungseinrichtung erweiterte Anlagemöglichkeiten. Damit können sich bessere Renditechancen bieten. Das Anlagerisiko liegt jedoch beim Arbeitnehmer.

Die Beitragszusage kann nur im Rahmen von Tarifverträgen umgesetzt werden, daher der Name „Sozialpartnermodell“. Damit können branchenspezifische Anforderungen umgesetzt und insbesondere eine ausgewogene Grundlage für langfristig erfolgreiche Versorgungsmodelle sichergestellt werden.

Die Tarifvertragsparteien müssen sich an der Durchführung und Steuerung der bAV-Beitragszusage im Rahmen einer gemeinsamen Einrichtung beteiligen oder die Durchführung in anderer Art und Weise im Tarifvertrag regeln. In Tarifverträgen soll zudem vereinbart werden, dass zur Absicherung von Kapitalmarktschwankungen ein kollektiver Sicherungspuffer in der Versorgungseinrichtung aufgebaut wird, der dann von den Arbeitgebern als Ausgleich für den Wegfall von Haftungsrisiken zu dotieren ist.

Als Leistungsform sind lebenslang laufende Renten vorgesehen. Für den Leistungsanspruch gilt sofortige gesetzliche Unverfallbarkeit – unabhängig, ob dieser auf arbeitgeberfinanzierten oder arbeitnehmerfinanzierten (Entgeltumwandlung) Beiträgen beruht.

Keine Steuerermäßigung für vertragsgemäße Einmalkapitalauszahlung

Auf die Besteuerung einer einmaligen Kapitalauszahlung aus einer betrieblichen Altersversorgung ist § 34 EStG im Rahmen der versicherungsförmigen Durchführungswege nicht anwendbar, wenn das Kapitalwahlrecht bereits bei Vertragsabschluss vorgesehen war.

Nach dem Urteil des Bundesfinanzhofs vom 20.09.2016 (Aktenzeichen: X R 23/15) ist die Kapitalauszahlung aus einem Vertrag der betrieblichen Altersversorgung, dessen Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei waren, voll nachgelagert zu besteuern (§ 22 Nr. 5 Satz 1 EStG). Eine Anwendung der Steuerermäßigung nach § 34 EStG (Außerordentliche Einkünfte) kommt nicht in Betracht, da die hierfür erforderlichen Voraussetzungen nicht vorliegen.

In dem zu entscheidenden Fall hatte die versicherte Person aufgrund einer Entgeltumwandlung Ansprüche gegen eine Pensionskasse erworben. Der entsprechende Vertrag sah vor, dass die Versicherte anstelle der Rente eine Kapitalabfindung wählen konnte. Hiervon machte die Versicherte zum Rentenbeginn Gebrauch. Da die Beitragszahlungen nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfrei waren, hatte die Versicherte die Kapitalabfindung zu versteuern. Die Versicherte begehrte die Anwendung des in § 34 EStG vorgesehenen ermäßigten Steuersatzes, weil es sich um eine Vergütung für mehrjährige Tätigkeiten handelte.

Dies hat der Bundesfinanzhof (anders als die Vorinstanz) abgelehnt. Nach Ansicht des Bundesfinanzhofs handelt es sich bei der Einmalkapitalauszahlung aus der Pensionskasse zwar um eine Vergütung für mehrjährige Tätigkeiten, es fehlt jedoch an der erforderlichen „Außerordentlichkeit“ dieser Einkünfte. Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten sind nach Auffassung des Bundesfinanzhofs nur dann außerordentlich, wenn die Einkünfte nicht dem vertragsgemäßen oder typischen Ablauf entsprechen. Bei der Kapitalabfindung handelte es sich um eine im Vertrag vorgesehene Leistung. Die Zahlung der Kapitalabfindung erfolgte vertragsgemäß, da sie bereits bei Vertragsabschluss vorgesehen war.

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